借调、外派与劳务派遣的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 关联企业间的外派：若原单位与外派单位为关联企业，可能存在劳动关系与实际用工分离的情况，此时需明确工资支付、社保缴纳的责任主体，避免双方互相推诿；
2. 借调期间的工伤认定：借调员工在借调单位工作时发生工伤，原单位与借调单位可能因责任划分产生争议，需根据《工伤保险条例》及借调协议确定赔偿主体；
3. 劳务派遣的违法情形：若劳务派遣单位未取得行政许可，或用工单位将劳务派遣用于主营业务岗位，可能被认定为违法用工，员工可向劳动监察部门投诉。
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关于借调、外派与劳务派遣制的区别，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律层面的分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第五十九条规定，劳务派遣单位是用人单位，需与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，并与用工单位签订劳务派遣协议；而借调、外派中，员工与原单位的劳动关系未变更，原单位仍承担用人单位义务。例如，劳务派遣中劳动者的工资由派遣单位按月支付（无工作期间按最低工资标准支付），而借调时工资通常由原单位发放，外派则可能由原单位或外派单位协商支付。因此，三者的法律性质差异明显：劳务派遣是三方关系，借调、外派是两方关系（原单位与员工）。
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针对您提出的“劳动关系中借调、外派与劳务派遣制的区别”这一问题，核心差异在于劳动关系主体、管理责任及适用场景的不同。
借调、外派与劳务派遣制的核心区别在于劳动关系归属、管理主体及法律性质。
1. 若存在借调情形：员工与原单位保留劳动关系，借调单位仅临时使用员工，工资、社保仍由原单位承担，借调结束后员工返回原单位；
2. 若存在外派情形：员工与原单位保持劳动关系，被派往关联企业或分支机构工作，管理责任由原单位主导，外派期间的工作内容与原单位业务直接相关；
3. 若存在劳务派遣情形：员工与劳务派遣单位建立劳动关系，被派往用工单位工作，用工单位负责日常管理，劳务派遣单位承担用人单位义务（如签订劳动合同、缴纳社保）。
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借调、外派与劳务派遣中可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 劳动关系认定风险：例如，某员工被原单位借调到其他公司工作，若未签订借调协议，借调单位可能否认与员工的关系，原单位也可能以“已借调”为由拒绝承担社保责任，导致员工无法认定劳动关系；
2. 权益受损风险：如劳务派遣中，派遣单位未依法为员工缴纳社保，用工单位以“与员工无劳动关系”为由拒绝承担责任，员工可能面临社保断缴、工资拖欠等问题。

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