员工请病假被领导误算旷工，存在以下法律风险，需警惕：
1、工资扣除风险：公司可能按旷工规定扣发工资，导致员工病假期间无相应病假工资。例如，员工依法享有3天病假，公司却按旷工3天扣薪，使员工少获病假工资。
2、劳动合同解除风险：若公司以员工请病假被算旷工为由，认定其严重违反规章制度并解除劳动合同，将影响员工职业发展与工作稳定。比如公司规定连续旷工3天可解除合同，员工因此被解除，后果严重。
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员工请病假被领导算旷工的情况需具体分析，通常依规请病假不应算旷工。
若员工已按公司规定提交真实医疗证明并履行请假手续，领导认定其旷工属不合理，员工有权提出异议并要求纠正。若员工未按规定履行手续（如未及时提交证明或提前申请），领导可能暂按旷工处理，但员工后续补全手续后，领导应予以更正。若公司规章制度违反法律法规（如未设合理病假申请期限或不认可合法医疗机构证明），即使员工未完全合规，领导直接算旷工也可能不合法。
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员工请病假被算旷工，需避免以下错误行为，以免影响问题解决：
1、消极对抗不沟通：部分员工被算旷工时，采取不上班、不解释的方式，可能导致旷工天数增加，问题复杂化，甚至被公司以严重违纪为由解除劳动合同。
2、提供虚假医疗证明：为证明病假合理性，部分员工可能伪造医疗证明，一旦被公司发现，请假不被认可，还可能面临纪律处分或法律责任。
3、忽视收集证据：员工若不注意保存医疗证明、请假记录等证据，后续维权或沟通时可能因缺乏证据无法证明主张，导致权益受损。若已出现上述错误，建议及时纠正并采取正确措施，也欢迎咨询我为您解答具体应对策略。
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针对员工请病假被领导算旷工的问题，我国法律法规对病假权益有明确规定：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条明确，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据实际工作年限（本单位及累计），可获3至24个月医疗期。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病治疗期间，医疗期内企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，标准可低于最低工资但不低于其80%。综上，员工请病假是法定权利，只要符合上述规定并提供合法证明、履行合理手续，领导不应算其旷工，否则即侵犯员工病假权益。

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